LAVORARE IN A2A

Gestione responsabile del capitale umano

Innovazione, sostenibilità, partecipazione, responsabilità, eccellenza: i nostri valori ci danno energia e motivazione, guidano i nostri comportamenti, ci rendono consapevoli di quello che possiamo essere nel futuro.

Il Gruppo A2A considera quale punto focale e distintivo di tutta la sua strategia di business il ruolo ricoperto dalle proprie risorse umane, su cui ha definito un piano di sviluppo teso alla valorizzazione delle qualità e delle competenze, sulla base di processi di selezione, formazione, gestione e sistemi di remunerazione.

Al 31 dicembre 2019 l’organico complessivo del Gruppo è pari a 11.294 persone. Rispetto al dato 2018, il numero dei dipendenti è aumentato dell'1%. Nel 2019 sono state effettuate 877 nuove assunzioni a fronte di 790 cessazioni. Rispetto all'anno precedente sono diminuite del 5% le assunzioni, ma sono diminuite del 7% anche le cessazioni.

La stabilità del lavoro rimane una prerogativa del Gruppo. Il 96% dei dipendenti del Gruppo ha un contratto a tempo indeterminato, mentre solo il 4% è a tempo determinato.

Il processo di assunzione del personale è supportato da attività di Talent Attraction e di Employer Branding, volte al continuo consolidamento dell’immagine e dell’attrattività di A2A sul mercato del lavoro. Nel 2019 è stata commissionata un'indagine su 10 mila job seekers per valutare l'operato ad oggi di A2A e costruire una nuova Employee Value Proposition. Per quanto riguarda le attività svolte con le Università, nel 2019 sono stati organizzati complessivamente 44 eventi, tra cui 14 Career Day e 30 eventi tra tavole rotonde, testimonianze e attività di orientamento.

Grazie anche alla collaborazione di Università, Scuole ed Enti di ricerca, durante il 2019 sono stati attivati 39 stage e 37 tirocini.

Per aumentare le opportunità di sviluppo e la mobilità interna, nell’anno sono state attivate 64 ricerche utilizzando lo strumento del job posting (-2% rispetto al 2018), di cui il 41% è andato a buon fine, oltre a 15 ricerche ancora in corso al 31 dicembre 2019.

Welfare e diversity

Il Gruppo crede nella valorizzazione delle diversità attraverso l’individuazione e il superamento di ogni stereotipo legato al genere, all’età, alla disabilità, all’etnia, alla fede religiosa e all’orientamento sessuale. Come previsto dalle norme vigenti, A2A garantisce il diritto al lavoro delle persone diversamente abili, il cui numero all’interno del Gruppo a fine esercizio 2019 era pari a 440, di cui il 23% donne.

Anche in tema di work-life balance, il Gruppo incontra le esigenze dei dipendenti, concedendo nel 2019 387 part-time (3% sul totale dei dipendenti), di cui il 71% a donne. Sono stati inoltre concordati 557 congedi parentali, il 5% in più rispetto al 2018. Il 92% delle persone a cui è stato concesso il congedo è rientrato al lavoro nel 2019. L’offerta in termini di welfare aziendale comprende numerosi servizi offerti ai dipendenti:

Politiche sociali A2A 2019
Servizi work-life balance Servizio per la mobilità: anche nel 2019 sono state applicate tariffe vantaggiose per l’acquisto da parte dei dipendenti di abbonamenti ai trasporti pubblici locali; sono 973 gli abbonamenti attivati.
Asilo nido e scuola di infanzia aziendale nella sede Lamarmora a Brescia nel 2019 sono stati 6 i figli dei dipendenti iscritti.
Servizi di health e well-being Servizio di assistenza socio-psicologica: presente in 14 sedi del Gruppo A2A. Il servizio, nel 2019, ha coinvolto 3.187 dipendenti.

Nel 2019, il lavoro in A2A è diventato sempre più smart. Lo Smart Working in A2A, nato nel 2016 con un progetto pilota che ha coinvolto circa 250 dipendenti , è diventato oggi una modalità di lavoro che coinvolge 956 dipendenti.
Nel 2019 sono state 18.700 le giornate lavorate in maniera smart e, per ogni smart worker, si sono risparmiati circa 30 ore e oltre 1.000 km di spostamenti l’anno, con una riduzione complessiva di 34 tonnellate di emissioni di CO2 in atmosfera.
Anche il Gruppo LGH, nel 2019, dopo una fase pilota conclusasi positivamente, ha esteso questa possibilità ad altri lavoratori in possesso dei requisiti di partecipazione e a 2 nuove società del Gruppo.
In estrema sintesi i numeri del Gruppo LGH:

  • 78 le persone smart worker;
  • 4 le società coinvolte.

Infine, A2A ha confermato anche per il 2019 il programma “Welfare A2A” che, cogliendo le opportunità delle disposizioni legislative, consente di introdurre nuove agevolazioni per lo sviluppo del welfare aziendale.

Un valore reale che aumenta il potere d’acquisto dei singoli e consente di scegliere servizi e prestazioni che vanno dal rimborso delle spese per l’istruzione dei figli alla babysitter, dagli abbonamenti alla palestra all’assistenza sanitaria e domiciliare per familiari anziani. Dal 2019, inoltre, è possibile usufruire di un servizio di orientamento allo studio e al lavoro (per i figli dei dipendenti) e accedere al network per l’acquisto di prestazioni sanitarie (check-up). Per conseguire questo obiettivo, A2A, in condivisione con la rappresentanza sindacale, ha introdotto la possibilità di convertire tutto o parte del premio di Risultato in Credito Welfare. A2A, in continuità con lo scorso anno, offre una quota di Credito Welfare aggiuntiva. Se il dipendente sceglie di convertire il suo premio, ha a disposizione un ulteriore Credito Welfare, pari al 15% di quello convertito e speso. Il programma Welfare sarà gestito attraverso un portale dedicato dove si trovano cinque aree principali: Famiglia, Salute, Risparmio, Tempo per te, Benessere.

Le principali novità del 2019:

Famiglia

  • Rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di abbonamenti per il trasporto urbano e interurbano;
  • Servizi di orientamento per lo studio e per il lavoro per i figli dei dipendenti;
  • Gift card e voucher


Salute

  • Network per l’acquisto di prestazioni sanitarie a condizioni agevolate.

 

I nostri numeri

Formazione e sviluppo

Il Sistema Integrato di Sviluppo delle Risorse Umane definisce il percorso ideale della vita professionale del dipendente.
Con il supporto di strumenti, processi e metodologie i dipendenti possono  sviluppare competenze, esprimere potenzialità e crescere secondo criteri di merito.
La strategia formativa e le conseguenti azioni nascono da una visione d’insieme, che integra la formazione con gli altri strumenti di sviluppo, creando così un collegamento tra i valori, le competenze organizzative distintive di A2A, gli strumenti di valutazione delle prestazioni (Performance Management) e i percorsi di carriera.

 

Sviluppo del personale

Remunerazione

A2A eroga ai neolaureati la retribuzione minima stabilita dal livello di inquadramento del Contratto Collettivo di riferimento; per figure già qualificate e con esperienza viene erogata una retribuzione coerente con gli standard di mercato e con le prassi retributive interne che garantisca sia un adeguato livello di competitività esterna, sia di equità interna. Nella definizione della tipologia di contratto e di retribuzione, A2A si attiene scrupolosamente alla normativa italiana, che esclude qualsiasi distinzione di genere nel rapporto retributivo. Come negli anni precedenti, le differenze nella retribuzione media all’interno delle differenti qualifiche sono di lieve entità.

Stipendio medio donne/uomini per qualifica Italia


CATEGORIA		 2017
DONNE/UOMINI		 2018
DONNE/UOMINI		 2019
DONNE/UOMINI
Dirigenti 103.7% 102.7% 103,4%
Quadri 96.0% 95.7% 95,4%
Impiegati 89.4% 90.4% 91,3%
Operai 95.3% 95.8% 96,4%

La politica retributiva del Gruppo è principalmente pensata per riconoscere e valorizzare l’impegno, il conseguimento costante dei risultati, le competenze ed i comportamenti dei dipendenti in coerenza con il Modello Manageriale del Gruppo e per garantire il corretto posizionamento retributivo delle persone in relazione alla loro mansione.

Per tutti i dipendenti la remunerazione è strutturata in componenti monetarie fisse e variabili e prevede un pacchetto di benefit di sostegno al reddito o di facilitazione (assicurazioni sanitarie e previdenziali, progetti ed iniziative per il dipendente e la sua famiglia, promozioni e agevolazioni di vario genere). La componente monetaria variabile si basa su meccanismi discrezionali di riconoscimento della performance lavorativa e di comportamento in termini di “una tantum” o su sistemi di correlazione diretta con le performance aziendali e le prestazioni individuali (MbO).

Nel 2019 è stato avviato uno studio per la valutazione di proposte di strumenti di attraction e retention per specifici cluster di popolazione e per la definizione di relativi piani retributivi ad hoc differenziati, a titolo esemplificativo e non esaustivo, per tempistiche di erogazione, valori dei premi, condizioni di performance e indicatori di risultato.

Proseguendo nel percorso di valorizzazione del proprio Capitale Umano e di trasparenza nei confronti della popolazione aziendale, anche nel 2019 l’intero processo di Politica Retributiva è stato svolto con il supporto di un software aziendale dedicato (SmartPeopleA2A) che ha consentito un coinvolgimento diretto di tutti i manager e una maggior condivisione delle decisioni retributive. A conclusione del processo, tutte le comunicazioni relative agli interventi retributivi sono a disposizione direttamente sul sistema SmartPeopleA2A consentendo ai manager e ai dipendenti la consultazione digitale.

Con lo scopo di accrescere la vicinanza dei dipendenti agli obiettivi del Gruppo e spingere ciascun lavoratore verso il conseguimento dei risultati aziendali, è stata condotta una revisione dei criteri di inclusione della popolazione nel sistema MbO finalizzata ad un’ulteriore ampliamento dei beneficiari. Nel 2019 il numero di persone coinvolte ha raggiunto circa il 100% dei dirigenti, il 33% dei quadri e il 2% degli impiegati.

Coerentemente con gli obiettivi del Piano Industriale del Gruppo A2A, sono proseguiti anche i piani di incentivazione straordinaria per la vendita di servizi di efficienza energetica e le incentivazioni finalizzate al conseguimento degli obiettivi di valorizzazione delle tecnologie di Smart City

Il sistema di retribuzione variabile è integrato da uno strumento di incentivazione collettiva (premio di risultato), basato su obiettivi di redditività e produttività del Gruppo, volto a garantire il coinvolgimento di tutto il personale, anche non assegnatario di MbO, alle performance aziendali. In linea con la vigente normativa e a seguito di un’intesa con le rappresentanze dei lavoratori, a decorrere dal 2018, è stata data a tutti i dipendenti l’opportunità di convertire una parte del premio di risultato in prestazioni e servizi tramite un’apposita piattaforma welfare. I risultati raggiunti sono stati positivi in linea con quelli del settore

Infine, per favorire l’attuazione delle iniziative del Piano di Sostenibilità definito da parte del Gruppo A2A, è stato confermato nei sistemi di incentivazione del management un modello strutturato di obiettivi di sostenibilità che ha previsto l’inserimento di almeno un obiettivo di sostenibilità nel 100% degli MbO 2019 dei dirigenti.