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Sviluppo del personale

A2A da sempre presta particolare attenzione allo sviluppo delle risorse umane, poiché riconosce la persona al centro dei processi per il conseguimento degli obiettivi d’impresa e della creazione di valore condiviso. In tal senso, in questi anni è stato implementato un sistema articolato di valutazione (performance management), basato sul modello manageriale A2A e fondato su 4 driver (sviluppare le persone, essere intraprendente, semplificare, collaborare), che è divenuto la base per la definizione di percorsi di sviluppo. I capisaldi di questa nuova “people strategy” sono: la diffusione di una cultura manageriale più imprenditoriale, con obiettivi di attrazione, sviluppo e retention del capitale umano.

Il processo di performance management coinvolge dirigenti, quadri e impiegati in modo trasversale al Gruppo.

Nel 2019 è stato innovato il processo per ridurre le tempistiche, stimolare il miglioramento continuo e lo sviluppo delle capacità chiave del modello manageriale di A2A, nonché favorire il dialogo fra capo e collaboratore. Le due fasi del processo prendono avvio con l’autoproposizione degli obiettivi (per dirigenti, quadri e responsabili), e durante la consuntivazione, con l’autovalutazione da parte del collaboratore, per favorire una maggiore proattività e consapevolezza. La sostenibilità, valore fondamentale per A2A, è oggetto di valutazione all’interno delle competenze. Inoltre, in continuità con le azioni intraprese a partire dal 2016, A2A ha proseguito e rafforzato il suo impegno in tal senso, realizzando anche nel corso del 2019 numerose iniziative di change management e di sviluppo delle persone.

Progetto ABC

Il progetto ABC sviluppo manageriale, è partito nel 2016 per coinvolgere tutti i dipendenti su tre tematiche chiave: ascolto, bisogno, cambiamento, si è concluso nel 2019 con la terza fase che ha visto la conclusione del percorso formativo per il management.

Tutti i responsabili di A2A hanno completato gli ultimi due moduli previsti dal percorso: “Semplificare e Collaborare" e “Essere Intraprendenti”. Al termine di questa “fase formativa” – in collaborazione con Reputation Institute – è stata realizzata una survey per i circa 1.200 responsabili, per valutare l’efficacia del percorso formativo ABC. Il risultato di questa indagine sarà la base per definire le prossime azioni a loro dedicate e far evolvere il modello manageriale verso competenze sempre più in linea con la strategia aziendale.

Talent Management

Anche quest’anno, a dicembre, i giovani scelti dal management come testimonial di energia e potenzialità (150 under 35) si sono incontrati all’evento Young Talent A2A. La giornata è stata l’occasione per ascoltare alcune storie di intraprendenza, sperimentazione e ricerca del cambiamento e per guardare al futuro. Nel corso dell’anno sono stati realizzati 12 webinar con manager del Gruppo per aumentare la conoscenza e favorire una partecipazione attiva al futuro di A2A. Inoltre sono proseguiti i gruppi di lavoro avviati nel 2019, che hanno consentito ai giovani di sviluppare con pro-attività nuove competenze, confrontarsi fra loro e con il management del Gruppo. Per definire le azioni di engagement future sono stati realizzati 4 focus group per intercettare le esigenze dei giovani talenti e definire con loro le priorità in logica di cocostruzione.

On-Boarding

È stato arricchito il percorso dedicato ai neoassunti laureati. In particolare sono stati sviluppati due percorsi distinti, Induction A2A:

  • il primo specifico per “i neoassunti under 30 anni”, per acquisire consapevolezza delle proprie capacità e per costruire un piano di auto-sviluppo in collaborazione con il proprio responsabile per sviluppare al meglio le proprie caratteristiche, competenze e potenzialità;
  • il secondo specifico per “i neoassunti over 30 anni”, che svilupperanno competenze utili per interpretare e supportare il cambiamento culturale in azienda.

Programmi di formazione

Attraverso la formazione il Gruppo A2A mira a stimolare e ampliare le competenze professionali dei propri dipendenti. Nel 2019 sono state erogate più di 201 mila ore di formazione, per una media di 17,8 ore pro-capite. La leggera flessione del dato è principalmente riconducibile alla conclusione del percorso ABC. Complessivamente, l’81% dei dipendenti del Gruppo ha ricevuto formazione nel corso dell’anno.

A differenza degli anni precedenti, l’investimento in formazione pari a circa 1,8 milioni di euro comprende i costi sostenuti dalle altre società del Gruppo. Nel 2019, il 37% dei costi di formazione è stato coperto da fondi interprofessionali.


Ore medie di formazione pro-capite

 

 

Alcuni dei principali percorsi di formazione avviati nel 2019 sono stati:

  • Corso di formazione al ruolo di assistente del servizio di raccolta igiene urbana finalizzato a promuovere buone pratiche comunicative e gestionali tra le figure di coordinamento del servizio di igiene urbana di Aprica. I partecipanti hanno potuto riflettere sulle caratteristiche del loro ruolo, responsabilità e criticità, rinforzando alcune delle competenze cruciali come: la comunicazione, il controllo e l’attenzione alla qualità del servizio erogato verso tutti gli stakeholder. Alto l’apprezzamento e attiva la partecipazione anche in termini di proposte operative
  • Formazione tecnico-specialistica per la struttura di Servizi di Manutenzione ai Termovalorizzatori; a seguito dell’accorpamento delle attività di manutenzione dei Termovalorizzatori in un’unica direzione, sono stati organizzati corsi tecnico-specialistici per il personale proveniente dalle varie realtà, con l’obiettivo di rafforzare e omogeneizzare le competenze/ conoscenze specifiche, ma anche di facilitare la relazione e il senso di appartenenza. Un centinaio le persone coinvolte nel ciclo di 5 corsi, conclusisi nel gennaio 2020.
     
  • Corso di formazione sulle tecniche di vendita e public speaking; A2A Calore & Servizi ha richiesto la progettazione di un percorso formativo indirizzato ai key account della funzione commerciale del teleriscaldamento. L’obiettivo era acquisire delle tecniche di vendita di livello superiore e condividere uno stile comune e vincente per poter competere con successo in un mercato particolarmente complesso. Il percorso di 4 giornate (7 partecipanti) è stato arricchito da un modulo sulle tecniche di public speaking (18 partecipanti), esteso ad altre figure professionali
  • Formazione sull'Enterprise Risk Management nell'ambito del progetto di diffusione della cultura del rischio in azienda, a novembre circa 30 colleghi della BU Mercato hanno partecipato a una giornata di formazione sul tema “Enterprise Risk Management e integrazione con le norme ISO”. Analoghi interventi avevano già coinvolto la BU Ambiente, gli Impianti Termoelettrici, gli Impianti Idroelettrici e le società della BU Reti e Calore. Obiettivo del programma di formazione è di diffondere nel management la cultura del rischio e di sottolineare l'importanza di un approccio basato sul rischio (Risk Based Thinking) come strumento di protezione e creazione di valore nelle organizzazioni moderne, che operano in contesti sempre più complessi e in rapida evoluzione.
  • Seminario sulla Biodiversità; su input della Funzione Ambiente Corporate, nell’ambito di un progetto di mappatura dei siti e delle attività del Gruppo in relazione alla biodiversità dei territori, si è tenuto a Brescia un seminario, a cura di un naturalista ricercatore del CNR, cui hanno partecipato 55 rappresentanti di varie aree aziendali. Un gruppo più ristretto ha poi approfondito ulteriormente la materia con un’attività laboratoriale
  • Formazione tecnica professionalizzante; sono stati organizzati alcuni corsi “in-house”, progettati direttamente con la committenza interna, coinvolgendo 520 persone, per un totale di 3.333 ore. Tra i temi affrontati: project management, public speaking, business writing per l’area legal, weather derivatives (vedere pag. 29), global service e fiscalità.

La formazione si fa in 5.0

Negli ultimi anni A2A ha modificato il proprio modo di fare formazione, introducendo nuovi strumenti e nuovi approcci, anche grazie alle innovazioni tecnologiche e digitali oggi disponibili. Circa 900 persone hanno già sperimentato direttamente e apprezzato le nuove modalità, che saranno sempre più diffuse nei piani di formazione di domani.

Realtà Virtuale

La realtà virtuale si è dimostrata un efficace strumento in particolare per la formazione sulla sicurezza.
Circa 80 lavoratori di A2A Calore & Servizi lo hanno sperimentato durante il corso di aggiornamento lavoratori rischio alto. Grazie ai visori, i partecipanti hanno potuto immergersi a 360° nella realtà riprodotta, con la sensazione di essere "dentro" lo spazio di lavoro e di vivere un'esperienza reale. Così è stato più semplice e divertente individuare punti sensibili, criticità e potenziali pericoli, come materiali scivolosi o pericolo di caduta oggetti pesanti, presenti all'interno degli spazi lavorativi.
Una analoga esperienza formativa hanno vissuto 120 manutentori della BU Generazione e Trading. Sulla base del programma di lavoro assegnato, interagendo tramite i visori con l’ambiente di lavoro virtuale, hanno dovuto:

  • scegliere il personale e le attrezzature/DPI più idonei per effettuare il lavoro;
  • eseguire il lavoro richiesto;
  • gestire eventuali inconvenienti/emergenze.

Il comportamento simulato è stato successivamente oggetto di analisi in plenaria con tutti i partecipanti per far emergere, analizzando le criticità, quali siano i comportamenti virtuosi da tenere.

 

Lego Serious Play

Circa 100 persone hanno provato l'utilizzo dei mattoncini LEGO nell’ambito delle attività di team building, ad esempio per:

  • rappresentare coi mattoncini il proprio ruolo con i punti di forza e di debolezza o una possibile soluzione ad un problema;
  • rappresentare una situazione, la propria funzione o le relazioni fra la propria funzione ed altre funzioni.

Safety e Environmental Crime

Per allenare i Responsabili del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e i Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza e l’ambiente (RLSA) su temi di sicurezza e ambiente, è stato utilizzato il Safety e Environmental Crime, un gioco da tavolo sui temi della sicurezza che coinvolge i partecipanti nella ricerca di soluzioni per eliminare le “cattive” abitudini e individuare le azioni correttive per agevolare un percorso di miglioramento continuo.

 

Occhiali Alcovista

I partecipanti al corso di aggiornamento lavoratori rischio alto e guida sicura hanno provato gli occhiali Alcovista che simulano la percezione della realtà di una persona con tasso alcolemico di 1,3 g/l.
In queste condizioni, hanno preso coscienza di quanto sia difficile svolgere attività quotidiane e lavorative.

 

Simulatore Virtuale di Comportamenti

Per allenare oltre 700 Preposti del Gruppo, durante un corso di aggiornamento sulla sicurezza, è stato utilizzato il simulatore virtuale di comportamenti.
Il simulatore, utilizzabile da pc, tablet e smartphone, permette di esercitarsi imparando a gestire situazioni reali di confronto e disaccordo su temi legati alla sicurezza nelle attività lavorative quotidiane (per esempio: convincere colleghi ad utilizzare dispositivi di protezione individuale).
In questo modo si allenano le soft skills (ascolto attivo, problem solving, persuasione, empatia, capacità di relazionarsi, obiettività) in situazioni reali.
Grazie al simulatore è possibile inoltre ricevere subito un feedback e non avere vincoli di tempo e spazio nell’esercitazione.

Digital DNA e Digital Academy A2A

Nell’ottica di individuare e sviluppare competenze digitali e attitudine all’innovazione nel Gruppo A2A, è stata realizzata nel 2019 l’iniziativa Digital DNA A2A che rappresenta un modo concreto per contribuire e supportare il cambiamento digital in A2A tramite una indagine online.

Il test era suddiviso in 4 diverse sezioni della durata di 15-20 minuti ciascuna e prevede 4 aree di competenze: Digital Soft Skills, ICT Skills, Job Related Skills e Innovation Skills. Alla fine del test ciascuno riceve 2 profili: uno “digitale” che svela le attitudini digitali e l’altro sullo “stile di pensiero” che evidenzia le modalità con cui ognuno si approccia all’innovazione. Il test è stato inviato a tutti i dirigenti, i quadri e gli impiegati del Gruppo ed è stato fatto un pilota coinvolgendo gli operai della BU Reti e Calore, che hanno la mail aziendale, per valutare successivamente l’estensione a tutti gli operai del Gruppo.

Il “Digital DNA” è solo il primo passo di un nuovo percorso di trasformazione digitale di A2A. Sulla base delle evidenze emerse e in base ai diversi profili, è stata definita una prima azione di sensibilizzazione, di formazione e di coinvolgimento: la DIGITAL ACADEMY A2A, avviata a dicembre 2019. Si tratta di un programma di allenamento dinamico che prevede diverse tipologie di contenuti, come video pillole, infografiche, news, case study e webinar e riguarda 3 tematiche: Cybersecurity, Customer Experience & Customer Centricity e Data Driven Analysis & Decision Making – Artificial Intelligence.

I percorsi formativi sono tre e sono definiti in base al livello di competenze digitali e di innovazione del fruitore.

Il Team-building come strumento di integrazione tra le società del gruppo

Nel 2019 sono stati organizzati alcuni team building, dedicati ad alcune funzioni di Corporate, della BU Estero e a tutte le società della BU Mercato, che hanno coinvolto circa 400 partecipanti per un totale di 4.920 ore di formazione.
Le iniziative avevano come obiettivi:

  • rafforzare il senso di appartenenza al team e al Gruppo (a seguito delle diverse integrazioni societarie e delle modifiche organizzative);
  • accrescere il valore della collaborazione e del confronto per il raggiungimento di un obiettivo comune.

Sono stati adottati differenti approcci e metodologie: visite agli impianti (Valtellina e Friuli), attività ludiche e sportive outdoor e indoor (Lego Serious Play, Rube Goldberg Machine, Escape room, Art-door, Pallavolo, Cooking, Go-Kart, Orienteering bike).

Webinar: un modo sostenibile per fare formazione e accorciare le distanze

Nel corso del 2019 è cresciuto in modo molto significativo l’utilizzo del webinar per l’erogazione di varie tipologie di corso. Questo strumento si è dimostrato molto efficace, in quanto consente di raggiungere contemporaneamente un elevato numero di partecipanti collocati in sedi differenti e distanti evitando spostamenti.
I feedback raccolti a valle delle sessioni erogate con questa modalità, si sono rivelati positivi e stimolano a proseguire in questa direzione.